Убрать сильных!
Почему компания теряет сильных сотрудников или признаки слабого руководителя
Глубинное интервью позволяет понять поведение, мотивы и установки человека, будь то потенциальный сотрудник или потребитель.
Слабый руководитель не понимает как работать с талантливыми людьми
Зачем слабый руководитель выживает сильных сотрудников?
В корпоративном мире есть такая неприятная ситуация: появляется новый руководитель, а вскоре после этого сильные, инициативные сотрудники начинают уходить. Почему так происходит? Ведь казалось бы, кто не хочет работать с талантливыми людьми, способными двигать компанию вперед? На самом деле, проблема в том, что слабый руководитель часто видит в таких сотрудниках угрозу и начинает их… выживать.
Кто такой слабый руководитель?
Слабый руководитель — это не обязательно человек с недостатком знаний или опыта. Часто это просто руководитель, который не уверен в себе, боится конкуренции или не понимает, как работать с талантливыми людьми. В результате, вместо того чтобы ценить и развивать сильных сотрудников, он начинает их "подкапывать" и буквально выживать. Часто такое поведение неосознанно и является психологической защитной реакцией на ситуацию, аналогичную негативному опыту в прошлом.
В корпоративном мире есть такая неприятная ситуация: появляется новый руководитель, а вскоре после этого сильные, инициативные сотрудники начинают уходить. Почему так происходит? Ведь казалось бы, кто не хочет работать с талантливыми людьми, способными двигать компанию вперед? На самом деле, проблема в том, что слабый руководитель часто видит в таких сотрудниках угрозу и начинает их… выживать.
Кто такой слабый руководитель?
Слабый руководитель — это не обязательно человек с недостатком знаний или опыта. Часто это просто руководитель, который не уверен в себе, боится конкуренции или не понимает, как работать с талантливыми людьми. В результате, вместо того чтобы ценить и развивать сильных сотрудников, он начинает их "подкапывать" и буквально выживать. Часто такое поведение неосознанно и является психологической защитной реакцией на ситуацию, аналогичную негативному опыту в прошлом.
У руководителя возникает ощущение, что этот человек может занять его место, или что его успехи бросают тень на собственные достижения босса.
Как это выглядит на практике?
Допустим, в команде есть сильный специалист, который постоянно генерирует идеи, берется за сложные задачи и приносит результаты. Но у нового руководителя возникает ощущение, что этот человек может занять его место, или что его успехи бросают тень на собственные достижения босса.
В итоге руководитель начинает действовать:
Допустим, в команде есть сильный специалист, который постоянно генерирует идеи, берется за сложные задачи и приносит результаты. Но у нового руководителя возникает ощущение, что этот человек может занять его место, или что его успехи бросают тень на собственные достижения босса.
В итоге руководитель начинает действовать:
- Микроменеджмент. Контроль до мелочей – один из главных признаков неуверенности. Руководитель влезает в каждый шаг, требуя отчетов о каждом действии. Это сильно ограничивает свободу сотрудников и демотивирует, особенно если человек привык к более самостоятельной работе.
- Игнорирование идей и достижений. Сильные сотрудники всегда стремятся к изменениям и улучшениям. Но если их предложения регулярно отвергаются или игнорируются, они начинают чувствовать, что их вклад не ценят. Это не просто обидно — это подталкивает к поиску другой работы, где их идеи будут услышаны.
- Создание искусственных преград. Если руководитель видит в ком-то угрозу, он может намеренно усложнять жизнь этому человеку. Например, давать неподъемные задачи, ставить заведомо нереальные цели или даже создавать конфликтные ситуации в команде. Всё это делается для того, чтобы сломать сотрудника или подтолкнуть его к увольнению.
- Психологическое давление. Руководитель часть критикует сотрудника, используя слабую аргументацию или не прибегая к ней вовсе. Во время критики использует свой административный ресурс (должность). Критика насыщена выраженими "это чушь", "это ерунда", "так не работает" и т.п.
Почему слабый руководитель боится сильных сотрудников?
Причина в психологии. По данным исследования Gallup, 82% руководителей выбираются на свою роль без учета их управленческих способностей. Это значит, что многие из них, оказавшись на новой должности, чувствуют себя неуверенно. А когда в команде появляется человек, который явно лучше справляется с задачами или быстрее находит решения — это вызывает стресс и страх.
Кроме того, слабый руководитель часто боится потерять контроль над ситуацией. Сильные сотрудники, привыкшие к инициативе и самостоятельности, могут казаться ему "неуправляемыми", и он начинает стремиться к тотальному контролю, что, в свою очередь, убивает креативность и мотивацию.
Причина в психологии. По данным исследования Gallup, 82% руководителей выбираются на свою роль без учета их управленческих способностей. Это значит, что многие из них, оказавшись на новой должности, чувствуют себя неуверенно. А когда в команде появляется человек, который явно лучше справляется с задачами или быстрее находит решения — это вызывает стресс и страх.
Кроме того, слабый руководитель часто боится потерять контроль над ситуацией. Сильные сотрудники, привыкшие к инициативе и самостоятельности, могут казаться ему "неуправляемыми", и он начинает стремиться к тотальному контролю, что, в свою очередь, убивает креативность и мотивацию.
Замена квалифицированного специалиста может стоить до 200% его годовой зарплаты
Чем это грозит компании?
Утрата сильных сотрудников обходится компании очень дорого. Исследования показывают, что замена квалифицированного специалиста может стоить до 200% его годовой зарплаты. Но помимо финансовых потерь, есть еще и потеря морального духа команды. Когда остальные сотрудники видят, что талантливые люди уходят из-за неадекватного руководства, это подрывает их доверие к компании. В итоге начинают искать новое место работы и те, кто раньше даже не думал о смене работы.
Что делать, если вы — руководитель?
Утрата сильных сотрудников обходится компании очень дорого. Исследования показывают, что замена квалифицированного специалиста может стоить до 200% его годовой зарплаты. Но помимо финансовых потерь, есть еще и потеря морального духа команды. Когда остальные сотрудники видят, что талантливые люди уходят из-за неадекватного руководства, это подрывает их доверие к компании. В итоге начинают искать новое место работы и те, кто раньше даже не думал о смене работы.
Что делать, если вы — руководитель?
- Развивайте уверенность в себе. Часто проблема кроется не в ваших подчиненных, а в вас самих. Если вы чувствуете страх перед сильными сотрудниками, подумайте, что именно вызывает эти чувства. Возможно, стоит поработать над своими лидерскими качествами и самооценкой.
- Учитесь делегировать и доверять. Сильные сотрудники не нуждаются в тотальном контроле. Напротив, они ценят свободу и ответственность. Дайте им возможность проявлять себя и увидите, как вырастут результаты.
- Цените инициативу. Если кто-то предлагает новую идею, попробуйте рассмотреть ее с интересом, а не как вызов вашему авторитету. Люди, которые предлагают решения, стремятся улучшить процесс, а не подорвать вашу позицию.
- Сфокусируйтесь на развитии команды. Ваша задача как руководителя — создать условия, при которых каждый сотрудник сможет максимально раскрыть свой потенциал. Если кто-то из ваших подчиненных становится успешнее вас в своей области — это не поражение, а наоборот, ваша победа как лидера.
В любой ситуации важно сохранять свои ценности
Что делать, если вы — сотрудник?
- Оценивайте ситуацию. Если чувствуете, что ваш руководитель видит в вас угрозу и постоянно пытается "подрезать крылья", важно понять, есть ли перспектива изменить ситуацию. Иногда достаточно открытого разговора, но если проблема глубже — возможно, стоит задуматься о смене работы.
- Не бойтесь проявлять инициативу. В любой ситуации важно сохранять свои ценности и продолжать делать то, что вы умеете лучше всего. Если вы видите, что ваш вклад не ценится — возможно, стоит найти место, где ваши таланты действительно будут востребованы.
- Помните о своих целях. Если руководство не дает вам развиваться и вы чувствуете, что застряли на одном месте — ищите возможности для роста. Это может быть дополнительное обучение, смена команды или даже кардинальная смена направления.
Оставайтесь верны своим принципам, развивайтесь и ищите тех, кто ценит вашу силу и уникальность
Вдохновляющая мысль напоследок
Слабые руководители приходят и уходят, но сильные сотрудники всегда найдут способ продвигаться вперед. Важно помнить, что настоящая сила лидера не в контроле и подавлении, а в умении вдохновлять и поддерживать других.
Когда в команде царит атмосфера доверия и уважения, результаты не заставляют себя ждать.
Так что, если вы оказались в ситуации, где ваша инициатива подавляется — не расстраивайтесь. Это не значит, что с вами что-то не так. Напротив, это показатель того, что вы обладаете теми качествами, которые пугают слабых лидеров. Оставайтесь верны своим принципам, развивайтесь и ищите тех, кто ценит вашу силу и уникальность.
Слабые руководители приходят и уходят, но сильные сотрудники всегда найдут способ продвигаться вперед. Важно помнить, что настоящая сила лидера не в контроле и подавлении, а в умении вдохновлять и поддерживать других.
Когда в команде царит атмосфера доверия и уважения, результаты не заставляют себя ждать.
Так что, если вы оказались в ситуации, где ваша инициатива подавляется — не расстраивайтесь. Это не значит, что с вами что-то не так. Напротив, это показатель того, что вы обладаете теми качествами, которые пугают слабых лидеров. Оставайтесь верны своим принципам, развивайтесь и ищите тех, кто ценит вашу силу и уникальность.
© Rakhas Group 2018-2024
Остались вопросы? Мы всегда на связи!
