Современный менеджмент

1. Роль новых поколений (миллениалы и Gen Z)

Когда мы говорим о новых поколениях — миллениалах и представителях Gen Z — мы не можем не заметить, насколько их подход к работе отличается от тех, кто был до них. Раньше люди искали стабильность, долгосрочные рабочие места и гарантии.
Помню, когда я начинал свою карьеру на судостроительном заводе я впервые увидел фамильные династии на производстве, когда сотрудник, его родители и их родители работали на крупном, градообразующем предприятии и даже не помышляли о том, чтобы сменить профессию. Для них производство и было жизнью, работа на предприятии и выпуск продукции было смыслом для целых семей.

Сегодня молодые сотрудники говорят о важности баланса между работой и личной жизнью, о возможностях реализовывать себя и делать то, что имеет значение. Это больше не просто работа ради зарплаты — для них важно чувствовать, что они делают что-то полезное и значимое.

Мы наблюдаем большое растущий спрос на различные курсы и тренинги, посвященные поиску своего истинного я, своего предназначения и реализации миссии. Эти вопросы, безусловно важны, однако, работодатель должен принимать их во внимание при работе с коллективом.

Я вижу, как старые компании, которые продолжают использовать жесткие корпоративные рамки и не дают гибкости сталкиваются с проблемами. Лучшие кадры уходят туда, где им дают возможность быть собой и работать в удобных для них условиях. И это заставляет задуматься: может, пришло время изменить подход?

2. Гибкость и удалённая работа

Вторым фактором, появившимся в последние годы и изменившим рынок труда я отмечу удаленную работу, сюда можно отнести и гибкость в отношении рабочего графика. Технологии изменили наше понимание того, что такое работа. Раньше считалось, что сотрудники должны быть в офисе, под постоянным присмотром. Но пандемия научила нас что многие задачи можно выполнять удалённо, при этом не теряя в эффективности. Более того, многие люди ощутили, как это приятно — иметь возможность работать из дома, совмещая это с личными делами.

Я лично знаю немало людей, которые после перехода на удалённую работу не хотят возвращаться в офис. Для них это не только удобство, но и ощущение свободы. И я думаю, что компании, которые не готовы предоставить такую гибкость, рискуют потерять ценные кадры. Зачем ограничивать работников, если они могут быть столь же продуктивными, находясь дома или в любом другом удобном для них месте?

Даже в таких консервативных сферах как производство, подобные предложения офисным сотрудникам могут повысить лояльность последних к компании и помочь ей выиграть в борьбе за кадры, особенно сейчас, в условиях кадрового голода.

3. Корпоративная культура и ценности

Может показаться, что корпоративная культура — это что-то эфемерное, не имеющее большого значения. Но я всё чаще вижу, что именно она определяет, какой будет атмосфера в компании и кто придёт туда работать. Люди хотят работать в компаниях, где их ценности совпадают с корпоративными.

Это не значит, что каждый сотрудник должен разделять все идеи компании, но когда твоя работа перекликается с твоими личными убеждениями, это вдохновляет. Хорошим примером является использование принципов управления, известных как “Управление по целям” (OKR). Цели сотрудников интегрируются в глобальную цель компании, реализация которой для рядового сотрудника становится не чем-то отдаленным из разряда “так хочет менеджмент”, а наполняется смыслом собственной реализации.

Сегодня всё больше сотрудников обращают внимание на то, насколько компания заботится о социальной ответственности, благотворительности и влиянии на мир. И я думаю, это правильное направление. Те, кто продолжает игнорировать эти вопросы, теряют не только потенциальных сотрудников, но и клиентов. Ведь люди голосуют своим выбором.

4. Развитие и поддержка карьерного роста

Раньше развитие сотрудников было чем-то, что должно было произойти само собой, если сотрудник достаточно долго проработал в компании. Но сейчас всё больше людей хотят не просто роста в иерархии, а личного и профессионального развития.
Они ожидают, что компания будет поддерживать их на этом пути — обучать, развивать навыки, помогать находить новые возможности. Стало популярным такое понятие как горизонтальное развитие, сотрудники хотят получать новые знания и расширять свои компетенции в разных сферах, а не в одном направлении.

И это уже не прихоть, а необходимость. Компании, которые инвестируют в своих сотрудников, получают более мотивированных, лояльных и продуктивных работников. И, наоборот, те, кто игнорирует этот аспект, сталкиваются с тем, что люди уходят туда, где их усилия действительно ценят. Ведь, в конечном итоге, мы все хотим чувствовать, что двигаемся вперёд, а не стоим на месте.

5. Благополучие сотрудников

Ещё один важный момент, который раньше игнорировался, — это благополучие сотрудников. Когда-то считалось, что работа — это работа, а личные проблемы сотрудник должен решать сам. Но сегодня всё больше компаний понимают, что без заботы о физическом и психическом здоровье работников нельзя добиться высокого уровня продуктивности.

Работники, которые чувствуют, что их здоровье — в приоритете для компании, не только меньше болеют, но и работают с большей отдачей.

Программы поддержки здоровья, ДМС, гибкий график и возможность заниматься спортом прямо в офисе стали не просто приятным бонусом, а важной частью корпоративной культуры. Те, кто не обращает на это внимания, рискуют потерять лояльность своих сотрудников.

6. Повышение роли сотрудников в принятии решений

Старый подход к управлению строился на жёсткой иерархии: решения принимались на вершине, а сотрудники выполняли не задавая вопросов. На производствах было лишь единое главное мнение и это мнение основного акционера, генерального директора или начальника цеха. Но времена меняются. Сегодня люди хотят чувствовать, что их мнение имеет значение, что их голос слышен. Это не только мотивирует, но и создаёт атмосферу доверия и вовлеченности. Возникает поток идей “снизу-вверх”, которые часто приводят к фундаментальным улучшениям в процессах внутри компании.

Когда сотрудники участвуют в принятии решений, они чувствуют себя частью чего-то большего. И это способствует лучшей командной работе. Компаниям, которые всё ещё держатся за иерархию, стоит пересмотреть свои методы. Ведь те, кто предоставляет возможность сотрудникам влиять на важные процессы, создают более устойчивые и гибкие организации.

7. Трансформация модели лидерства

Последнее, но не менее важное — это трансформация самого понятия лидерства. На производствах лидер почти всегда воспринимался как строгий руководитель, который отдаёт приказы и контролирует исполнение. Его мнение является основным и все ключевые решения за ним. Но сегодня успешные лидеры — это те, кто умеет выстраивать доверительные отношения с командой, быть наставником и поддерживать своих сотрудников.

Мой личный опыт подтверждает тот факт, что мотивированная команда, где все члены коллектива имеют возможность высказать свое мнение и не боятся быть отвергнутыми добивается куда более выдающихся результатов, нежели четко-выстроенная система дисциплинированных исполнителей, зависящая от решений и мнения одного человека. Нашим руководителям крайне сложно признавать тот факт что они тоже могут ошибаться и их сотрудники, зачастую бывают более компетентны в некоторых вопросах.

Я вижу, как компании, где лидеры ориентированы на развитие своих подчинённых, процветают. Люди ценят, когда их не просто контролируют, а поддерживают, помогают расти и развиваться. И это даёт не только улучшение результатов работы, но и более сплочённые команды. Сотрудники не просто работают ради выполнения задач, они чувствуют, что двигаются к общей цели.
Все эти изменения — это не просто мода. Это необходимость, продиктованная временем и реальностью. Старые методы управления, основанные на строгой дисциплине и авторитаризме, больше не работают. Мир изменился, и, чтобы быть успешным, нужно адаптироваться.

Если вы управляете командой или компанией, подумайте: какие из этих изменений уже произошли у вас? Что можно улучшить? Ведь в конечном итоге, компании, которые ценят и поддерживают своих сотрудников, выигрывают в долгосрочной перспективе. Те, кто остаётся в рамках старых парадигм, рискуют остаться в прошлом.